[转帖]你的团队有可怕的“死海效应”吗？
本文第一版是由IT顾问布鲁斯·韦伯斯特写于2008年。最近一次更新也是在三年前了。不过这的确是篇能抵抗时间流逝的文章。你会发现，它所反映的现象在职场、商界从来就不曾消退。“湾区日报”对它的推介语是：“公司发展到一定阶段，能力强的员工容易离职，因为他们对公司内愚蠢的行为的容忍度不高，他们也容易找到好工作;能力差的员工倾向于留着不走，他们也不太好找工作，年头久了，他们就变中高层了。
文章把这种现象叫做死海效应：好员工像死海的水一样蒸发掉，然后死海盐度就变得很高，正常生物不容易存活：) ”
大型组织、公众化或私人公司，都在努力地进行IT开发。这事让他们如此费劲是有很多原因的，其中一个，正如我以前探讨过，关乎如何找到并招聘到最好的工程师。但是，即使你找到了优秀的IT工程师，真正的问题却来了：你留得住他们吗?
我在大型组织里看到一种“反模式”，我称之为“死海效应”。死海，是在以色列与约旦之间、在海平面以下的一大片水域。约旦河流入到这，水份被蒸发，随着时日流逝，死海的盐度就变得非常高(8倍于普通海水)。所以，除了春季水流大、从而把盐份冲淡的阶段性时期，在绝大部分日子里，死海基本上是没法养育生命的，
许多大公司/政府的IT部门——这些部门的规模可都不小——就像死海一样运作。当管理层认为必需时，新员工就被招聘进来。他们的资质(包括天份、教育程度、专业化水准、经验、技能)差异较大，取决于公司当前需要、员工的离职状况、人力预算，以及招聘官的招聘水平。总的来说，招聘新人的情况应该与IT部门平均能力的分布大致相当。
但是在我的经验里，这样的情况却不多见。相反，更多的情况是，越是有才与高效的IT工程师，越有可能离开或蒸发掉。他们是对大组织里常见的那些经常性愚蠢、工作问题忍耐度最低的那些人，他们也是最有可能跳到其他机会里去的人。
那些倾向于留下来的可以说是“残渣”——也就是才能与效率最低的IT工程师。他们很感激现在这份工作，在管理上的要求也更少，即使工作令他们有所不悦，他们也不太可能挪窝。他们倾向于保全自己，成为维护关键体系的专家好手，承担别人不想承担的责任，最后组织就离不开他们了。
我看到上述同样的效应出现在不同的公司、不同的IT部门。大公司失去了真正有才华的IT工程师、而留下来的都是没那么有才华的人，而这已违背了这些公司的初衷：即淘汰低才低效人，引进高才高效人。而且这个效应还有自我强化功能：一个IT部门越是差劲，它就越难吸引到高才高效的IT工程师加入其中，也越难保留人才。这种情况会达到一个临界点就是：一个组织里有才华的人都是新人，他刚进来时可能对这家公司还了解不多，但一旦他对自己与组织有所了解，他们就走了。
死海效应不仅仅只存在于IT部门。
是的是的，任何与IT相关的项目管理团队都存在同样现象。只不过IT有些特殊的是，个人的能力才华可以更突出地影响到生产力与工作质量。而IT尤为特别的是，在这个领域里并没有什么国家专业标准可以去认证他们的工作，所以也没有什么最低教育或资质担保。
这种情况太常见了，影响也是微不足道，你在大惊小怪。
IT业里的大部分问题即在此。早在30年前，IT专家弗莱德·布鲁克斯(Fred Brooks)、杰瑞·温伯格(Jerry Weinberg)就曾提出有关IT项目和个人管理方面的所有实质性问题。令人感到惊异的是，这些问题至今还未消失。在IT领域，缺少专业与机构化的记忆。几乎每个书写有关IT项目和个人管理书籍的人，都在寻找新的方式塑造或解释IT部门的核心问题，并希望某些人能够真正倾听，并用其解决问题。
“死海效应”只是“彼得原理”(Peter Principle)或者其衍生的理论。
不，我并不这么认为。所谓“彼得原理”是管理学家劳伦斯·彼得(Laurence.J.Peter)根据有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来的推论，它认为在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。然而，“死海效应”与员工晋升毫不相关，员工自主选择离开IT部门是因为其他地方有更好的机会，而非因为缺少晋升机会所致。
并非所有IT部门都存在“死海效应”。
我的确希望如此，但事实却截然相反。IT工程师的素质相当高，那些能力平庸的工程师最后要么被解聘，要么无法长期工作下去。我曾在这样的IT部门工作过5年时间，当时我是唯一自愿离职的人。
并非每个“留下者”都是无能之人。
需要再次说下，“死海效应”并不适用所有IT部门，各个IT团队表现的程度也不相同。IT部门人员流动十分常见，并非好的工程师离开意味着剩余者都是“残渣”。我在谈论的是IT部门的确存在的现象，经常出现在大企业或政府机构中，但它不是一个普世的现象。
尾注：你觉得“死海效应”在你所在的团队表现明显么?有哪些措施避免这种效应的发生与加重? 好运 发表于 2016-5-9 14:20
说的太好了，我连着换了几个工作，部门都是这个情况。 但是文章没有说，怎么改善这个情况啊
第一家公司也许比较盲目，后来有经验了，面试不仅仅是公司面试你，你也在面试公司包括你未来的老板，未来的同事以及工作氛围，既然是死海还去干嘛 看法很肤浅和局限 说的太好了，我连着换了几个工作，部门都是这个情况。 但是文章没有说，怎么改善这个情况啊 在德国公司，很准确。 其实这个情况，以前我们解决的方式就是想办法要让团队里面的成员觉得一直在成长！要不断的培训，不断觉得自己更强大，不仅仅是员工，是整个团队都要觉得自己在成长！这种情况下，员工走的几率至少不会太频繁，不过我那是销售部门，和it无关，隔行如隔山 shrek_munich 发表于 2016-5-9 16:39
第一家公司也许比较盲目，后来有经验了，面试不仅仅是公司面试你，你也在面试公司包括你未来的老板，未来 ...
我们公司一年改组好几次，头儿们也经常到处跳槽。面试的时候都是不错的，还没上班两天头儿就换了。。所以面试的不管用 “公司发展到一定阶段，能力强的员工容易离职，因为他们对公司内愚蠢的行为的容忍度不高，他们也容易找到好工作;能力差的员工倾向于留着不走，他们也不太好找工作，年头久了，他们就变中高层了”
非常同意。我离开现在的公司到不能说内部行为太愚蠢不能容忍吧，但的确公司管理太不专业并且我没有看到上层领导有这个意识并自我感觉良好。在这样公司待久了对自己没什么好处。公司的好几个头的确是因为干久了从下面升上来的，很大弊病就是技术可以但不会管理，说的简单点就是不适合当领导，但公司也无意给搞这方面的培训。 这难道不是德国众多中型企业的现状吗？一般和这种企业中高层，年龄42+的人打过交道，就大概能摸出来此人的职场历程了。 shrek_munich 发表于 2016-5-9 16:39
第一家公司也许比较盲目，后来有经验了，面试不仅仅是公司面试你，你也在面试公司包括你未来的老板，未来 ...
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