猎头公司看中哪些素质？
专业猎头公司喜欢自称是人力资源顾问，他们也是德国经济的推手。因为很多重要的家族企业在寻找加高职位管理人时，都会旋球他们的专业建议。
德国企业顾问协会BDU统计，猎头公司去年为德国72000个工作岗位找到了合适的人选。这些人的平均目标收入为16万欧元。同时8200个职位年税前收入超过25000欧元。
和猎头，或是人事顾问一般要注意哪些问题呢？
1. 第一印象很重要
美国Heidrick& Stuggles是一个著名的猎头公司，该公司合伙人Christine Stimpel称，热门人物往往具有鲜明强大的影响力，只要一进门，就能让人有强烈的感受。他们公司寻找的人往往是对自己的强项和弱项有认识，但是却不是那种喜爱作秀博眼球的人。存在感和以自我为中心绝不可混为一谈，候选人必须有引导对话，让谈话对方找到真正兴趣的能力。
2.倾听
能够倾听显然是并非所有高级管理人员都可以掌握的技能。 国际人事咨询公司Pawlik Consultants在德国拥有250多名员工。该公司和企业以及行业危机中选尝试新职务的经验丰富的经理经常打交道，这些人习惯于抓住机会和权力并提出自己的想法。然而这种品质在现代管理概念中所占成分越来越不重要。善于倾听，并主导一个理性对话的人越来越受到关注，这些绝不是一些标准的说法可以搞定的。
3.少吹牛逼
猎头者除了不喜欢闪烁其词的人，还讨厌吹牛逼的人。著名的人力资源和管理咨询公司Kienbaum的合伙人Jörg Breiski为国际活跃的中型公司的最高职位提供人事资讯服务。他强调：“有些人夸夸其谈，对自己的成功津津乐道。然而他们却难以用事实证明自己。
4.有备而来
为面试做准备非常重要。即使资历再高，也必须提前了解行业背景。如果一位在面谈时自称对该行业有兴趣的人都说不出行业三大生产商，根本无法带领企业走出行业危机。
此外寻找高薪职位的人必须在薪金和工作地点保有灵活性，预防根本找不到相当的职位。
5.正确的简历
建立是每个求职者的必须跨过的门槛。简历必须符合条件。良好的学历可以证明基本的专业能力，此外国外的经历是外派高级管理职位的必填选项。
个人表现必须在简历中有表现。 例如在当前的职位中对业务产生怎样的具体影响？是否推动了哪些项目，从而为公司发展做出了显着贡献？等。
除了本职工作，猎头公司往往还希望了解申请人是否曾在青年团队运动中担任过教练或队长，或是在教区参加过什么工作。此外个人有什么业余爱好，还会一些不常见的语言能力都是他们感兴趣的话题。
猎头公司对求职简历往往不会全部阅读。在他们看来，简历往往只需要一页生活轨迹内容，加上两三页参与的重大项目及其承担的角色就足够了。
6.良好的声誉
个人推荐人选对很多猎头来说还是理想完美的方式。每个人的工作轨迹都会在他的同事和上司那儿留下印记。人事咨询顾问往往在一个职务空缺后就会得到各方面的消息。
猎头公司通常会联系推荐人了解申请人在工作和性格方面的情况。
7. 关注潜力
前述多个大型人事资讯公司不仅关注求职人的现状，更多关注他们的潜在能力。例如不少公司在推荐人选的最后一轮将会进行白天的涉及心理方面的管理审核，对候选者的的人格特质，认知能力，分析能力，解决问题的能力和创业潜力进行全面分析。这一阶段他们往往会收获惊喜。有些老道的经理人在阐释业务指标找出正确结论是往往会出现问题。
8.谨戒轻慢言谈
猎头公司往往比较反感对自己前任上司不敬的申请人。哪怕就是有不同观点，也必须合理地外交表达出来。例如“我们对未来战略的理念不同，为此做出了现在的选择结果。”
9.网络形象维护
职场发展在哪个方向都输不起，这还包括互联网上留下的记录。 高级管理人员应以各种方式策划个人的网络形象。惹眼的照片以及激进的政治观点都是禁忌。这些信息往往会在简单的网络检查成为毫无必要的亮点。相反在LinkedIn或Xing上提供清晰的个人资料可能会对应用程序有所帮助。
10.走近成功的最后一步
猎头公司为一个职位通常会准备2-3个人选交企业客户，让这些人选参加企业面试。
这种情况下，有些候选人因为并不个人参与寻找新职位u，或是没有私人助理，而没有做到熟练使用现代沟通工具，最终淘汰出局。
也有些人在薪水方面太过贪婪，失去了分寸和融洽而造成最后淘汰出局。
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