短时工作，跳槽，病假，育儿假等特殊情况对德国员工年假的影响
在新冠危机中，带薪休假又成为一个话题，因为危机期间很多人面临短时工作，换工作，休病假，育儿假等特殊情况，还有人不得不利用年假在家照顾孩子，那么对于德国员工的带薪年假到底有何影响？带薪假期对于员工给自己充电是很重要的。在员工签订合同之前，他们应该知道他们实际上有权获得多少年假。除了法定的最低标准，没有统一的法规，雇主可以相当自由地进行设计。
最少放假天数是多少？
德国的每位员工都有权休假。这是1963年《联邦假日法》（BUrlG）中首次规定的法条。一周工作五天的员工，法定最低休假时间为一年20天；一周工作四天的员工，法定最低休假时间仅为16天。但是，这仅仅是下限。雇主也可以提供更多的年假。
如果度假时生病该怎么办？
休假计划早已得到老板的批准，但休假的第一天就病了。在这种情况下，“联邦假期法规定，可以由医生证明扣除病假时间。”换句话说：病假时间不影响带薪休假。
如果员工长期生病也适用。如果根据法律规定，员工有权要求雇主继续支付工资。另外，任何预防性医疗措施或康复措施都不影响带薪假。例如，如果医生认为该员工应该去疗养，那么这个疗养期也不会影响带薪年假。
育儿假（Elternzeit）有哪些规定？
产假（Mutterschutz ）对年假没有影响，但育儿假却有影响。这样，每休整个月的育儿假，那么年假就要减少十二分之一。也就是如果员工在一年中都休育儿假了，那么这一年的年假也就取消了。（17 Abs. 1 BEEG).
“但是，只有完整的月份才算在内。例如，如果父母一方需要请从8月15日至9月15日的育儿假，就不会减少年假。”而且，年假不是自动减少的。雇主必须和雇员明确说明减少年假的理由。
什么规定适用于短时工作？
在新冠危机中，许多公司都利用了短时工作福利。一月份，德国8%的劳动力都减少了工作时间。但是只有那些完全不工作，拿短时工作福利的人，才需要根据短时工作时间重新计算年假。
案例如下；
员工的年假为20天。在2月和3月申请了短时工作福利，并且一直没有工作。在这种情况下，今年的休假权为10/12 = 16.666天，根据《联邦休假法》，休假天数四舍五入为17天。
但是，如果在领取短时工作福利期间，也允许放假，那么就要参考不拿短时工作福利的情况给予报酬。专家表示：“如果领取短时工作福利期和年假重合时，会出现许多问题，尤其是与补贴和社会法有关的问题，需要在个别情况下加以考虑。”
工作合同结束后还有年假没有休怎么办？
《联邦假法》规定，只要雇佣关系仍然存在，就必须休假。但是，在某些情况下，员工不能再享受权利，例如，如果雇佣关系已终止的话。专家律师说：“在这种情况下，必须为员工还没有休的年假付钱。” 而且，如果雇佣关系直到6月30日才终止，员工当年应该休的年假也不能缩短。
换工作时适用什么？
一名员工在二月和三月休了今年的年假，稍后再换雇主。在这种情况下，他今年还有望在新工作中继续享受年假吗？
不，因为根据《联邦假日法》，应该始终避免双重休假。但是，这种情况必须出示证据： “法律规定，旧雇主必须出具证明，证明员工已经把今年的年假休万。”这意味着员工不能要求新雇主在今年提供法定最低休假权。
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