AI时代的新硅谷文化:60天“卧底”Cursor看如何重写公司建设的“算法”
作者：微信文章推荐原因：由硅谷投资人 Patrick O’Shaughnessy 创办的媒体 Colossus（你可以理解成“更深度、更干净的 The Information”），最近推出了一个系列叫 “Company Dispatch”，让作者直接“驻场”一家高速成长的公司内部，观察它的文化和机制。 其中第一期，讲的正是目前最神秘也最被工程师圈讨论的公司——Cursor。 一位叫 Brie Wolfson 的编辑，带着观察者的身份在 Cursor 呆了整整两个月，她没有写报告，也没写产品分析，而是写了一篇让人“闻到办公室空气”的故事。 这篇文章名叫《Inside Cursor – The Human Algorithm》。
读完后，我只能说一句： “如果AI重塑了生产力，那么Cursor正在重塑‘人类如何一起工作’。”
一个“卧底”员工的两个月见闻
这篇故事，来自 Cursor 的一名“非典型员工”—Brie Wolfson。
她原本是 Colossus 的市场负责人，因为一次偶然的拜访，被 Cursor 团队“半哄半请”地拉进公司，成为临时成员。
两个月后，她写下了这份内部观察：《Inside Cursor》，是Colossus “Company Dispatch”系列的第一篇。。
Cursor 是什么？
这家AI编程公司成立不过两年，却已经成为硅谷最神秘、增长最快的企业之一。
它从 20 人到 250 人，用两年做到 1 亿美元收入。
没有管理层、没有流程、没有层级。
靠的不是算法，而是“人本算法”——一套以人驱动组织的自洽系统。
他们的办公室，更像一间“黑客公社”
走进 Cursor 在旧金山北滩的办公室，你会有点怀疑自己走错了地方。
没有 Logo，没有企业标语，连笔记本电脑上都很少贴贴纸。
书堆满整面墙，桌上摆着粉笔而不是白板笔，家具是创始人从湾区旧货仓淘来的古董。
午饭是每天的“仪式” - 由公司厨师 Fausto 做饭，所有人一起坐下来。
话题永远围绕工作，但没人显得焦虑。
创始人 Sualeh 说过一句有趣的话：“我唯一担心的是，有一天大家开始在饭桌上聊天气。”
他们的沟通方式也很“人化”：
没有会议日程，重要讨论往往是在午饭后、某个同事的桌边、或者围着黑板临时展开。
Slack 并不重要，肩膀轻拍才是最有效的沟通协议。
▲ Cursor的“午餐”文化
招聘像恋爱，不像招人
在 Cursor，招聘不是按职位发JD，而是发名字。
有人在 Slack 频道里丢一句：“这个人太厉害了，要不要挖他？”
团队马上行动：研究这个人喜欢什么、最擅长什么、他可能被什么吸引。
甚至有人真的寄过老式 Macintosh，只为打动一位设计师。
这套“以人驱动”（human-driven）的招聘逻辑，靠的不是制度，而是共鸣。
他们宁可错过一个优秀的人，也不愿“凑数”。
因为每一个人，都必须能成为系统的“能量节点”。
“没有管理”的公司，靠信任维持高速
Cursor 没有中层。
最高地位的不是Manager，而是IC（Individual Contributor，个人贡献者）。
创始人 Aman 现在每天都坐在角落里安静地写代码。
没人监督，没人布置任务。
每个人都主动去做自己“最在意的事”。
有工程师周末自发通宵写浏览器版本，也有销售新人入职30小时就直接跟客户通话。
节奏快到令人喘不过气，但没人被逼。
因为那种“燃烧感”来自信任，而不是KPI。
一位员工说：“刚开始我几乎喘不过气，但后来我明白，那是因为这里假定我足够强。”
▲ 他们喜欢用黑板交流，连创始人都在写代码
摩擦是建设性的，不是政治的
Cursor 的文化里有个词叫“Constructive Friction” - 建设性的摩擦。
任何人都能质疑创始人、挑刺同事、甚至直接推翻方案。
但所有质疑都要带解决方案。
CEO Michael 常说：“我们要做的是抬天花板，而不是铺地毯。”
他喜欢让人提“spicy questions”，喜欢被挑战。
这家公司像《Let It Be》的录音室：
有人争吵，有人弹琴，但正是这些碰撞，创造出新的旋律。
他们不谈“全民AI”，只谈“提升人类极限”
当别人都在喊“让人人能写代码”，Cursor 的口号恰恰相反 - “Focus on raising the ceiling.”
他们要做的是让最顶尖的开发者更强，而不是让门槛更低。
这听起来不“民主”，却极具野心。
他们相信：只有提升顶点，才能带动整座大厦上升。
产品开发因此总是从内部需求出发：每个员工都是Cursor的深度用户，功能先在内部跑三个月，再推给外部。
使命就是奖赏
有趣的是，当公司收入突破一亿美元时，全公司反应平淡。
Slack频道只是飘过几个emoji，然后大家继续写代码。
没人聊财富、没人盘股票。
他们唯一在意的，是让“写代码这件事”变得更美、更自然。
▲ 大家自愿996，因为热爱“代码”这件事
Brie 在文末写道：
“我想他们之所以不谈财富，是因为即使明天退休，他们也还会做现在的事。”
给企业的几点启发
很多人看完 Cursor 的故事，第一反应可能是：“这家公司太理想化了，我们在这么大的企业里根本做不到。”（毕竟Cursor的员工总数也不过几百人）
但换个角度想，Cursor 的模式不是要被“照搬”，而是值得被“提取”。它代表了未来IT组织的一种底层演化方向。
1️⃣ 管理的核心，不是“流程优化”，而是“能量分布”
传统IT部门强调“流程管控”和“交付节奏”，但在AI时代，这种稳定性往往压制了创新的速度。
Cursor 的启示在于：他们几乎没有流程，却通过信任和热爱形成高密度产出。
这提醒大企业与其追求流程一致，不如让能动的人有空间去动。
给每一个真正想解决问题的人“出手的权力”，而不是审批的流程。
2️⃣ 从“项目管理”转向“问题所有权”
Cursor 的IC（个人贡献者）文化告诉我们：当一个人对问题负责到极致时，不需要再有人监督。
大企业的主管们往往被KPI淹没，但最优秀的团队，都有这样的特征：让懂问题的人成为Owner，让组织为他们清障。
这不仅能提高响应速度，也能让技术团队重新找回“做成事”的成就感。
3️⃣ 建立“建设性摩擦”的空间
Cursor 之所以强，是因为他们敢互相“挑战”，但又信任彼此的动机。
而在很多企业环境里，“质疑”往往被等同于“不服从”。
其实，敢讲真话的团队，才是真正能修正方向的团队。
IT主管可以试着建立“建设性摩擦”的机制，比如内部技术辩论、开放式复盘、匿名产品改进建议等：让“说真话”变成一种荣誉，而不是风险。
4️⃣ 在“降本增效”的口号下，别忘了“抬天花板”
Cursor 的另一条哲学——“Don’t democratize, raise the ceiling.”
这对大型企业尤其重要。
很多IT部门的精力被困在“普惠式数字化”里：让所有人都能用、都能懂。（这无可厚非，因为企业IT部门，最终服务的还是内部的用户需求，连这个bottom-line都没解决，何谈所谓的AI）
但真正能推动组织跃迁的，不是普及，而是突破。
为最强的那10%工程师、架构师、业务专家提供最好的工具和空间，让他们成为“系统的放大器”。
5️⃣ 最后，也是最难的一点——重新定义“工作热爱”
Cursor 之所以高效，不是因为管理制度，而是因为人真的热爱那件事。
而大企业员工的热爱被磨平在流程里。
这需要主管们敢于在体系内重建“情感连接”：让员工看到成果落地的成就感，让产品经理知道自己影响的用户，让每一次发布会都成为值得骄傲的瞬间。
在AI写代码的时代，企业真正要做的事，不是“自动化人类”，而是“唤醒人性”。
Cursor 的故事告诉我们：能动性比聪明更稀缺，而文化，是让聪明变得有用的容器。
尾声：“让AI落地的，不是算力，而是文化”
很多企业在问：AI落地为什么这么难？
看完 Cursor 的故事，答案或许很简单：因为企业想用旧文化，装进新技术。
AI落地不是技术问题，而是组织问题。
要让AI真正进入业务血液，就必须先重写“人”的操作系统。
这不是管理革新，而是信任、热爱与能动性的重建。
TL;DR(看看视频号总结吧）
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