推荐本书，送给回国打拼的童鞋
这本书其实对想在德国发展的童鞋也很有裨益，找工作找的心烦了可以随便翻翻:P节选一点里面的内容
企业招聘的目的，不简单就是招人！
企业招聘，简单来说就是“找到合适的人，为公司创造价值”，但是很多时
候一些企业对于招聘是有形形色色的“不单纯”的目的，这些目的如下：
1. 企业要扩大规模，先招人后安排工作，“自顶向下”的招聘计划：有些时候一些企业也没有具体自
下而上的人力资源预算，或者企业要进入新兴的领域也没有HR经验，招聘人数全怕凭HR经理或者
老板的想法，或者有些国企招人是有上级规定政策，必须每年吸收多少劳动力就业，有点半强迫性
质；而有些公司纯粹是为了上市或者吸引资金急着扩着脸面，以前发生的托普软件园案例就是如
此，企业没钱了，拿吸收人才来换取优惠政策和便宜的土地，然后抵押贷款还债，一口气召了数万
名IT工程师，结果就是根据就不通情理的大泡泡一夜之间就破了。当然也有企业为了上市招收博
士、硕士，或者拥有指定认证证书的人员，必须达到一定的高级人才比例才能上市，而通过招聘政
府制定的某类人来享受某种优惠政策的比比皆是，比如北京有些企业必须招规定比例的北京毕业生
才可以办理外地生源的北京户口。
HR视角：大型国企和公务员机关往往喜欢这种“自顶向下”的招聘方式，先确定每个部门分多少人，
然后开始招人，招到了人先有时候也不知道用他们干嘛，先“培训”几个月到一年，再实习若干项目，
总之可能过了一两年才会真正让这些“计划招聘”的人员有实际的活干，美其名曰“先到基层锻炼”
-----某国际著名猎头公司，客户经理
2. “自底向上”，还是因为企业扩大规模而招人，但是是由干活的部门经理提出“招聘计划”由上级
批准以后，由HR负责招聘项目的。这种情况是外企和民营企业中最常见的，这种招聘往往是有比
较强的目的，招来的人会在最短的时间内进行使用，而且一开始招聘时就已经安排好了这个岗位的
工作，也就是设定好了这个岗位的“价值”和“价格”，因此很难突破一开始设定的“价值”轮换
到其他部门。
HR视角：这种招聘形式最普遍，往往是经理递交招聘要求，HR常年都要处理这些要求，这种形式无所
谓“淡季旺季”，往往HR是随叫随到，而且这种招聘中HR一般就牵头，把简历进行一个初步的过滤，
而经理是否喜欢求职者是最关键的问题。
------某石油公司，HR
3. 储备一些人才，以备不时之需（有些是真的管理培训生，有些则是胡扯）：很多保险公司是这样，
而日本、台湾公司也喜欢招聘所谓“储备干部”，这种所谓储备人才的境遇是根据在企业发展情况
有天渊之别的，很有些储备了几年的干部到一夜之间就被裁员为止一件正经活也没有做过的，出来
以后就成了“废人”，有些“管理培训生”也有真正遇到好机会上位发达的，但更多的则是“储
备”成了普通员工，一两年下来东学学西学学最后还是安排一个很一般的岗位。
HR视角：这种储备人才往往是“一朝天子一朝臣”，老大启动了所谓的MT（管理培训生）项目或者
“储备干部”项目，一旦老大上位了，这些人都会有机会，但是一旦老大被替换掉了，这些人都成了无
头苍蝇失魂落魄，比如某一著名跨国物流企业前几年搞的3年出国MT，在著名高校内宣起马士基狂潮，
大家挤破脑袋要出国培训。但3年过后的结果就是老大一走鸟兽散。
------某台资电子工厂，HR
4. 扩大企业知名度，营造“我们一直在扩张”的气氛：51job的模式，企业只需要每月花500块买一个
栏位，甚至在招聘网站出版的报纸上买了广告招聘网站送网上栏位，这让。
HR视角：51job之类的大型招聘网站现在为了“拉客”，价格已经低到不能再低了，往往这种广告带来
的结果就是垃圾简历一大堆，就算有好的人才，HR也没空去一一甄别了，但是连51job都没有头版广
告，实在是不符合我们大公司的形象，所以一个月500块的免费广告还是要发的，写个“XXX公司招聘30
名新员工”是常年的事情。校园推介会更是如此，往往都是大小老板去发发飙，捞点形象分的时候，一
通连续几天的讲演，一般一个人也不会招收。
------某财经机构，HR
招聘的形式：很有讲究
企业角度上的招聘形式实际上也就是求职者的应聘方法，仔细看好企业如何看待这些“招聘形式”的，
你也就能更好的理解哪种求职渠道是最合适你的，也好提前做好准备。
1. 内部推荐----------外资企业往往最喜欢内部推荐，尤其是从实习生中找出合适的人选，直接给予全职
offer，因为很多企业已经意识到面试并不能完全体现一个学生的素质，但是通过较长的实习期，学
生会全方位得展示他作为社会人的各种能力，是比面试更有效的一种手段，所以很多企业乐得从实
习生中直接选取一些人作为正式员工。
2. 第三方网投，类似51job，ChinaHR网站-----------对于企业来说，一般就是一个发送招聘广告的地
方，即公告天下：我们企业要招人了。往往由于企业对这些第三方网站服务的不信赖，会直接给出
企业网站网投的地址或者部门HR的email地址。这个时候您可以就要看仔细了，千万不要傻呼呼的
就直接点一下“发送简历到这个职位”，否则很可能发广告的公司根本就不去招聘网站后台看你的
简历，你就白忙一趟。
HR视角：虽然说这类网站的求职成功概率很低，但是因为企业基数大，往往作为一个信息来源还是很
不错的，而且猎头往往会到这些网站上搜索模板型的简历来补充其自己公司的数据库。------国内著名门户互联网企业， HR
3. 企业网站网投：企业网站网投一般分为两种，A)企业招聘人员B）做广告，要让人看到公司在长期
招人。这两种情况往往是交杂在一起的，很难分辨，一般来说大型企业往往不太会在企业网站上放
置空职位做广告，其一因为企业本身知名度已经很高没有这个必要，其二将大量的空职位和实际职
位放在一起管理起来不方便，而小公司往往知名度不高，企业网站也没什么人访问，招聘重点还是
在外部招聘，所以企业网站上总是会放一点空职位充数，如果你发现一家中小企业的外部招聘广告
和企业网站招聘职位完全不同，那么这家公司网上八成是“广告职位”。
HR视角：所以一般大公司的企业网站招聘还比较“靠谱”，不过对于求职者来说，也不得不将所有
“真假”职位都看成真神了，如果走走条路还是认认真真的投递简历吧。
------某著名传媒集团总部，HR
4. 公共招聘会：一般来说公共招聘会是企业的最后一招，往往都是一些知名度不高的中小企业参与招
聘会，当然知名度不高不代表公司发展前景不佳。招聘会需要企业付出大量的经济、时间、人员成
本，一般企业不会怠慢招聘会，不管是否有合适的人选怎么也会从招聘会选取几个候选人，毕竟花
了不少钱，负责办理招聘会展台的工作人员也不想无功而返给老板一个没法交代的结果。
HR视角：招聘会找工作是一个“体力活”，需要一会“挤”，二会“喊”，三要“吸引眼球”。如果
走这条路，就必须做好体力上充分的准备，简历和行头也最好让人印象深刻，否则简历很可能被马上扔
进垃圾桶。
------某民营设备公司，HR
5. 独立招聘会/英才见面会：一般都是大型企业到非驻地省份的大学或者租下宾馆会议厅进行专门招
聘，这种招聘一方面是做广告公关，给应聘者一个“强势企业”的印象，另外一方面也是集中招聘
提高招聘效率和质量，这种定向的招聘会帮HR节约很多精力成本，往往一两天能找到不少优秀人
才。
HR视角：和招聘会差不多，但是很可能多出一项笔试环节，如我们四大会计师事务所，一些物流公
司，一些IT公司都会搞一些智力题或者能力测试来“难为”大家，所以这种独立招聘会前一定要做好针
对这个企业的功课，把它的招聘流程、重点以及面经、笔经都搞透。
-----四大审计公司之一， 高级顾问
6. 宣讲会：从HR的角度说，宣讲会就是为了让学生了解公司，是一种定向广告宣传，是学生了解企
业很好的一个途径，有的宣讲会会当场收简历，也有的不会，大家可以视情况而定。但是如果企业
招聘的关键性人物出现的话，这个时候是“套瓷”的绝佳机会。
HR视角：宣讲会的本意不仅仅是招聘，但是为你做好了企业功课，听好课才能很好的笔试和面试。当
然如果你的简历非常强，完全可以投一份试试，如果你能在宣讲会上给讲演者一个好印象，再留下一份
简历，那么你已经在这个公司内部“种”下了一颗“人脉种子”了。
------国际著名IT硬件厂商，培训经理
7. 校园bbs，现在很多企业尤其是一些中小型企业集中招聘或者大企业中需要招聘零散的岗位，他们
往往会在各个大学的bbs上发帖招聘，这也可视作一个有效的获取信息的途径。
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