作为外资公司外资管理层的一点体会，和诸位探讨（6月4日晚间更新部分图表）
本帖最后由 drach 于 2010-6-4 17:15 编辑前段时间忙一个大型会议，每天休闲时间不超过1小时{:5_383:} 前段时间又去巴厘岛放松了下，所以一直没更新，这里补上组织架构图和成本，奖金计算表，希望能对大家有用
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岗位制定
回国快2年了，现在作为中资海外分公司管理层常年派驻南洋某国（每年8个月左右在海外），我想，能有既在德国公司做过普通员工，又在中方公司海外分公司做过管理层的经验还是挺难得的，两者之间互相应征，颇有多年媳妇熬成婆的感觉，借这个帖子跟大家分享下经验，也把这1年来的管理心得整理一下，也算自我的一个盘点。
先简单说下我们公司的情况，是国内某企业在南洋的分公司，主要从事通信行业，在南洋某国设有分公司，大概中方员工6，7人，本地员工100余人，包括马来人，印尼人，菲律宾人，新加坡人。加上香港顾问，刚好凑齐六国（地区），（香港属于地区，这里严正申明一下）联军（有个中方员工是澳大利亚籍），也算个很正规的皮包公司了，麻雀虽小，五脏俱全，人力资源部，工程部，市场部，综合办，一个不少，底层干事的工程师基本是本地人，人力资源部和综合办的经理是本地人，市场部和工程部的经理是中方员工，正副总经理也是中方员工，6，7个中国人，正好平时能凑桌麻将（保证2个替补），可这么几个中国人管理100来个员工，做工程，外加应付国内总部（有时候感觉自己像开旅行社的，国内经常派人下来“视察”），总有点力不从心的感觉，随之产生的问题也很多：
1.看不见的天花板，本地员工升职空间的问题: 公司创立之初，先是Managment Board选择的问题，中资公司，当然中方员工要占据重要位置（和德资企业一样），但随着业务的开展，中方员工既不会讲本地语言（很多工程师讲英语像本地化，将本地话的时候又像英语，当然我们讲英语的时候，可能他们也这么想..），又不懂本地风俗，所以每个部门的中方经理，都会配一个本地人副经理，所以本地人的升职上限就是副经理了，我也有点理解为啥德国企业，中国人很难上升了，语言的不同，文化的不同，除非你是土生土长的香蕉人，否则很难让高层生出值得信任，同气连枝的感觉（不是你能力强就可以了，诸位可以想想，1年来你同老板吃过几次饭，聊过多少工作外的话题，参加了几次同事的PARTY。。。）。同时因为公司较小，所以管理层的垂直体系比较简单，举例说明，工程师---TEAM LEADER----高级顾问工程师----工程部副经理----经理，所以很多本地工程师感觉升职空间太小，基本是苍蝇上玻璃----光明在眼前，出路看不到。我在德国时也对此深有体会，这也是我离开德国的原因之一，为了稳定队伍，必须出台一个相应的办法，解决这个问题，解决的办法在哪呢。。。。就在中国古代的官职位和名爵制。
官职位就是把职位细分，县令上面是郡守，郡守上面是令尹，这属于行政体系，类似于现在的经理---TEAM LEADER---普通工程师等一些列行政职务上的划分，但同时除官职位外还有个爵位和九品中正制，也就是你干的一般，但劳苦功高或者和老大我关系比较好，比较听话的话，我就可以给你个爵位，什么公侯伯子男，上大夫，上大造啥的，反正你没实权，这个爵位只代表你的俸禄和福利可以得到相应的提升，因此员工又被划分为9个等级的薪酬岗位，这个岗位和职位不挂钩，一般根据你工作年限来定，基本一年半提一岗，有重大优秀表现可以提前提岗，这样一些因为职位不足，又比较有能力的员工就得到了安抚，当然中方员工和部门经理以上是不参与这个等级评定的，你总不能给皇帝封个大将军当当吧，呵呵。
另外根据工程区域的不同，每个区域都可以再设PM，等于多了一些平行职位，也可以满足员工的需求。
目前看来，公司规模较小，职位加薪酬岗位制，暂时可以满足员工对上升空间的需求，初次定岗主要依据个人经历和学历，基本也比较公平。
其实第一个问题解决的很粗浅，很多公司也有类似的制度，写的很粗糙，如果大家有更好的办法，欢迎跟帖讨论，太晚了，先睡觉了，呵呵。下次来说说绩效考核的制定。
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刚才面试了一个人，突然想到以前在德国求职的时候，会看到网上有不少的招聘启事写的很恳切，自己面试后，感觉表现也不错，但最后为什么没有被录用呢，其中有个原因就是，其实公司当前并不一定需要你，但需要人才的储备，比如说，公司之前预计，下半年会拿到多少项目，多少订单，但现在就雇人明显不合算，所以会广发招聘广告，让人来面试，储备人才，等到半年，1年项目启动后，再联系具体的人员，马上签合同，所以收到拒信上写着 因为项目原因 或者 你的能力没有问题，但XXXX 的同学不要气馁，这可能是公司发展和招人策略而已，多投几家，耐心等待：）
马上出去开会，晚上回来有时间在写{:5_383:}
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下面说说合同和薪酬制度的制定
如同在德国一样，公司刚成立的时候也分永久合同，临时合同，永久员工的工资比临时的低，但享有加班补贴，出差补贴，医疗保险等，临时合同工资较高，但其他福利很少，本来这个制度相安无事，但当项目要求长期出差后，矛盾就凸显了，你道为何，且听我慢慢道来： 假设A和B，一个是永久员工，一个是临时聘请的工程师，A比B工资低，但七七八八的福利加起来，也差不多了，但当做大项目时，因为长期驻扎在外地，正式员工有出差补贴，所以每月都比临时工们多几千元的工资，所谓不患寡而患不均，都是干一样的活，我设计的时候你编程，我偷懒的时候你偷菜，你凭啥拿的要比我多呢（其实国内就很少有抱怨的，因为临时工合同肯定比不上编制内的，这是潜规则，但南洋人一向讲究平等，同工不同酬是坚决不能接受的），时间长了，难免各有想法，影响团队，怎么办呢，只好采用个类似朝三暮四的方法（这个典故大家应该都知道，就不解释了），首先将加班费，出差费一律取消，改成项目津贴，加大项目经理PM的权利，项目开始时做一个BUDGET，如果项目结束的时候在预算成本之内，那加班费和出差费折算进奖金，统统交给PM决定分配，其次永久合同只和7岗以上的地区项目管理层签订，限制在十人以内，这样永久员工一般都是PM级别的人，你的头权利比你大，干的也辛苦，自然也拿的比你多，剩下的临时合同再分出一个项目合同来，部分高新高技术人员随项目开始结束签订合同，一来保证了项目人员的稳定性，避免了部分才高八斗的人士项目没结束临时合同就结束了，拍拍屁股去海滩度假，二来也减少了开支，毕竟没项目的时候看到这些月工资几万的员工没事干，也是很闹心的事。 低级工程师，敲代码的工程师，统统签6个月的合同。反正这些人随时能从资源库中找到。 感觉挺有意思的。不过这也不就是像美企那些 BAND 啊或LEVEL之类的东西吗 {:5_394:}学习了 Interesting! 南洋某国??
究竟是
1 新加坡
2 菲律宾
3 印度尼西亚
4 泰国
5 马来西亚
能否说税那里哦？ 关于中国人在德国企业不容易升级这块，我觉得LZ写得也不完全准确，我倒是和董事会成员，监理会成员都一起吃过几顿饭，也没给我升级。领导的信任，自己的能力，这是升级的一个必须条件，这个对中国人来说倒不是最大的障碍，对中国人来说，在德国人的企业里要当领导管德国人，最难过的一关是：你手底下的员工对你的Akzeptanz。一个中国人想在德国人的地盘上管理德国人，要被你管理的德国人要能服你这是最关键的，也是对中国人来说最难的。
因为领导是要罩着手下人的，一个中国人要在德国的土地上罩着德国人，难度是很大的。
其实这就有点想中国男人很少在德国娶到德国大美女结婚，而中国女孩却很容易在德国找到一个德国男人把自己嫁出去是一个道理。
因为按照自然界的规律，男人是必须罩着女人的，而要一个中国男人在德国人的地盘上罩着一个当地的德国女人是很难的，而相反，一个德国当地的男人要在自己德国的地盘上罩住中国女人是很容易的。 关于中国人在德国企业不容易升级这块，我觉得LZ写得也不完全准确，我倒是和董事会成员，监理会成员都一起吃 ...
Uldenbaturu 发表于 2010-4-4 20:55 http://www.dolc.de/forum/images/common/back.gif
越南人都可以做德国的卫生部长，中国人连做个经理都不行？
关键还是看个人的语言能力，交际能力，专业知识等等。。。 本帖最后由 蛇妖姐姐 于 2010-4-4 21:26 编辑
drach{:5_389:}{:5_389:}转帖{:5_389:} 越南人都可以做德国的卫生部长，中国人连做个经理都不行？
关键还是看个人的语言能力，交际能力，专业知 ...
armerloch 发表于 2010-4-4 21:05 http://www.dolc.de/forum/images/common/back.gif
从小被德国人领养的！ 就是德国人！ 越南人都可以做德国的卫生部长，中国人连做个经理都不行？
关键还是看个人的语言能力，交际能力，专业知 ...
armerloch 发表于 2010-4-4 21:05 http://www.dolc.de/forum/images/common/back.gif
晕，什么越南人？？？ 人从小就被德国人收养了，就是一德国人！！！