begeister 发表于 2013-8-9 10:37static/image/common/back.gif
在公司也算是个元老了，可是工资不见涨阿，真苦逼。。。现在公司可能要有大变动，有可能被一家大公司收购。这之前正想找个时候问问头涨工资的事情，哪知道最近才得知这消息。问题来了，这个时候适不适合跟头提出涨工...
这个收购是什么进度那？如果你们公司资产审计核算已经完成，进入交易谈判阶段，你哭死他们也不会给你涨，因为每人工资情况计算进总核算。如果在公司资产和指出审计核算前，提加薪，有点希望，但要看领导帮不帮。收购完毕，人事整合基本结束，也就是走的走了，部门领导换的也换完了。新部门新领导都是带人力预算来的，若你是骨干，你懂的
jinhuaH 发表于 2013-8-12 10:23
这个收购是什么进度那？如果你们公司资产审计核算已经完成，进入交易谈判阶段，你哭死他们也不会给你涨， ...
好像已经签署文件了，就等政府同意了。
现在还不知道人事怎么调动，领导可能还是我现在这个。
我觉得吧，有想法就提，加成加不成，对你不也没什么损失吗？！
krap 发表于 2013-8-12 12:49
我觉得吧，有想法就提，加成加不成，对你不也没什么损失吗？！
也是，就是担心自己撞枪口上去了
begeister 发表于 2013-8-12 09:23
我们本来公司的名字会保留，我猜可能是在下面写上是xxx公司集团。具体怎么整合，还不清楚，大头说会保证 ...
看了所有答复，还是给些建议吧：
1，公司整合过程中，双方会针对所有业务模型进行论证，前期数据，及未来的预期，都会被完全共享，即：尽职调查。
2，绝大多数情况，收购方为尽可能降低被收购方的顾虑，双方会达成一个符合当地劳动法+工会诉求+以及被收购方的综合诉求，即人员保证期：通常会在6个月至18个月之间，这个计划不会被公开；目的即 被收购方的管理层不会面临裁员的影响，同时购买方根据前期调研结果进行控制费用节省的操作期，即避开整合的初始阶段，通常以人力释放为信号；整合的初期，首要任务是稳定team，对业务不要产生任何震荡。
3，要点是: 人力释放的计划的背后，是有一个不会被释放 或反而会加薪的名单（关键人员），释放人力意味着团队震荡，意味着业务受间接影响，故以核心人员的保留来降低影响。确保核心人员留任通常以加薪来进行。
4，结论：
4.1 当前需要做的是 如何成为核心人员，而不是什么时候提加薪
4.2 只有一种情况，当前公司的头十分挺你，可以在合并之前为你加薪，后续的影响由收购方来承担。但通常，并购之前会有条款明确，合同日之前几个月之内，被收购方的员工不能有薪水变动来保护购买方的利益。
希望这些能对你有用。
bhere4u 发表于 2013-8-12 15:04
看了所有答复，还是给些建议吧：
1，公司整合过程中，双方会针对所有业务模型进行论证，前期数据，及未 ...
太专业了，还详细列了3点+结论。膜拜阿。
我现在的上司是核心人员，类似CTO吧，我刚进来就在他手下，一直到现在，他肯定不会走。我也不算他器重的手下，算是中等偏上点。哎惭愧，刚进来是个小偻偻，现在还是个小偻偻。。
begeister 发表于 2013-8-12 15:19
太专业了，还详细列了3点+结论。膜拜阿。
我现在的上司是核心人员，类似CTO吧，我刚进来就在他手下，一 ...
刚才又看了一遍，如果进程仅是差政府的点头了，双方的条款谈判已关闭了，要求涨薪现在来看已然晚了，购买方一定会要求被转移人员在合同生效日之前一段时间内冻结薪酬，若无此条款限制，合同生效日之前一天你们来个普遍加薪，那不管谁接手都会是“灾难”，这是需要强行控制的风险，若进程都已到了政府核准的阶段，这个薪酬冻结期应该已经开始了，加薪或已无合适通路。先把自己变成核心人员 要胜过加薪，或许加薪是核心人员水到渠成的附属结果呢，你懂的。